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员工成长:为何好事总多磨?
来源:http://www.sg-rc.com  时间:2013-03-28 10:08:52

企业效益最大化,关键是要实现价值最大化,包括员工价值最大化和企业价值最大化。它要求企业努力调动员工的积极性,挖掘他们的潜在力量,包括创新智慧,为企业的良性发展服务。

 

在经济全球化、人才本土化的态势下,企业的人才竞争将日益激烈,而好的企业文化和品牌企业将在这一竞争中占优势,他们将吸引更多的优秀人才为其服务,最终让他们良性循环,使企业得以长期化、最大化、最优化的可持续发展。如:保洁公司的“员工与企业共同成长”的用人制度,吸引了众多的优秀人才,为其发展增添了活力。

 

企业的产品创新、制度创新、文化创新将伴随企业的发展而不断强化。好的企业文化有利于形成创新的良好氛围,有利于员工创新能力的充分发掘,有利于形成好的创新机制,有利于创造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好局面。而企业员工对所处企业的忠诚度和满意度也将影响企业的品牌形象,甚至可能导致企业内部分裂,从而使企业内部矛盾公开化、扩大化,严重影响企业的公众形象。

 

笔者认为在新经济的形势下,企业与员工之间的关系需要靠新的游戏规则来确定,这种新的游戏规则就是企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。一方面要依据市场法规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系;另一方面又要求企业与员工一道建立共同远景,在共同远景基础上就核心价值观达成共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理。

 

企业要关注员工对组织的心理期望,与组织对员工的心理期望之间达成一种默契,在企业和员工之间建立信任与承诺关系,实现员工自主管理,企业与员工双赢的战略合作伙伴关系,个人与组织共同成长和发展。企业往往与员工签订了《劳动合同》,但是很少有企业与员工签一份心理契约。研究表明,心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低,对雇主的信任减少,认同感和主人翁精神减弱,离职率增加。

 

然而,管理者是否注意过,这些人也曾有过上进的要求,进发过奋斗的激情,迈出过追求的脚步,展示过执着和不屈的性格,尝试过付出汗水和努力??只不过是在这个过程的后来,生活中有可能出现的各种因素挫败了不甘的初衷,消磨了上扬的心性,让新员工误入了“平庸”的岔路,迷失了追求的方向,放弃了人生的目标?笔者为员工成长有以下几点:

 

1.经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。解决办法是,公开你的帐簿。泉域公司正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%.公司行政总监塔克说:“我们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响,如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。”

 

2.提供经济保障。很多人对金融市场帐户和公共基金等一无所知,因此只得自己为自己安排退休费用。很多企业即使不提供养老金,至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票,霍尼韦尔公司允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划,同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。

 

3.授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号,那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。至少惠普公司是这样认为的。公司负责桌面电脑的美国市场经理博格说:“对我们来说,授权意味着不必由管理人员做每一项决策,而是可以让基层员工做出正确的决定,管理人员在当中只担当支持和指导角色。”

 

4.多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障,至少该满足他们希望得到赞赏的心理。一家培训公司柏灵汀集团的总裁丹尼斯说:“你能向员工做的最有力的承诺之一就是,在他们工作出色之际给予肯定。”

 

心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。它不同于组织承诺,组织承诺是指员工随着其对组织单方面的投入增加,而产生一种心甘情愿地参与组织各种活动的感情。而心理契约是组织与成员的双向关系,一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。

 

其实在酒店行业,新员工无论岗位技能、能力都处于弱势地位,管理者不放心把岗位技能活交给新员工,而新员工也感觉到了酒店对新员工的轻视和放弃。在酒店里,有一大批终日劳作、默默无闻的人,新员工中大多数人岗位技能较差,能力较弱,天资平平,很难在短时间成为出类拔萃的服务精英、岗位技能明星;也当不了被众人追捧、学习的道德楷模、精神榜样。

 

新员工中多数人只能在别人的指挥下机械地工作,按照酒店的思路和设定好的工作流程操作。甚至许多人被酒店领导喊不出姓名、记不住模样,是一群无职无权、普通得不能再普通的人,再加上新员工生存能力较差,容易遭遇下岗、失业等窘境,因此,常被人称为是酒店里的“弱势群体”。

 

可通过透视新员工的内心我们不难看到,这不是新员工想要的生活,也不是新员工工作的初衷。他之所以今天处于这个弱势地步,是各种各样的因素造成的,并非新员工情愿,新员工并不愿示“弱”。新员工很想让大家都伸出手、帮自己一把。去改变弱势群体的命运,让弱势者不再示“弱”,这的确是值得当今酒店管理者们去思考并用心去做的。

 

5.教育员工。在信息市场中,学习决非耗费光阴,而是一种切实需求。大多数员工都明白,要在这个经济社会里生存下去,就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位,学费100%报销,同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程,通过拓宽员工的基本技能,使他们更有服务价值。

来源:价值中国

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